Rafaela Rolim, embaixadora dos IDGs no Brasil, fala sobre desenvolvimento interior e mostra por que transformar pessoas é parte essencial da travessia rumo a marcas mais humanas, éticas e regenerativas.
Os Objetivos de Desenvolvimento Interior (do inglês Inner Development Goals, ou IDGs) nasceram de uma constatação incômoda: mesmo com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) traçados desde 2015, o mundo não está mudando na velocidade necessária. A provocação por trás do movimento, criado na Suécia, é direta: talvez o problema não esteja na falta de soluções externas, mas na falta de capacidade humana para implementá-las. Se não mudarmos nossa forma de pensar, de nos relacionarmos, de colaborar e de agir no mundo, nenhuma meta externa se sustenta sozinha.
É essa inquietação que move Rafaela Rolim, embaixadora dos IDGs no Brasil desde 2022 e Cocriadora da ID-X, uma imersão inspirada nos IDGs. Formada em gestão de hotelaria e turismo, ela chegou ao desenvolvimento humano por um caminho pessoal: a perda da mãe, em 2010, a fez repensar como queria ocupar o tempo da própria vida. “Eu quero fazer sempre coisas que tenham sentido para mim, porque um terço da minha vida adulta eu gasto no meu trabalho”, conta. Referência em desenvolvimento interior e liderança consciente no país, Rafaela ajuda organizações a aplicar os IDGs no dia a dia corporativo.
Um deslocamento de foco
Os IDGs propõem uma mudança de pergunta. Em vez de focar apenas no o que fazer, colocam no centro quem precisa se tornar capaz de fazer. Rafaela resume a origem do movimento: seus criadores, ao ver que os países avançavam devagar nas metas dos ODS, se perguntaram por que não bastava ter objetivos externos — e decidiram, inspirados na tradição nórdica das folks schools (escolas de formação humana e cidadania que ajudaram os países escandinavos a se tornarem democracias fortes), criar um framework equivalente para o desenvolvimento interior. Os IDGs se consolidam, assim, como uma das principais referências globais em desenvolvimento interior aplicado à liderança consciente.
As cinco dimensões
O guia reúne hoje 25 habilidades (originalmente 23), organizadas em cinco dimensões:
- Ser (Being) — cultivar a vida interior: autoconsciência, presença, integridade, abertura ao aprendizado.
- Pensar (Thinking) — compreender a complexidade: pensamento crítico, sistêmico, visão de longo prazo.
- Relacionar (Relating) — conectar-se com os outros e o mundo: empatia, humildade, compaixão, perdão.
- Colaborar (Collaborating) — construir confiança: cocriação, comunicação, mentalidade inclusiva.
- Agir (Acting) — transformar intenção em ação: coragem, resiliência, proatividade, uso consciente de recursos.
Para Rafaela, a dimensão do Ser é a base de todas as outras. “Quando a gente está de fato presente, com a mente aberta, com curiosidade, deixando os nossos julgamentos, a gente consegue se conectar com as pessoas com mais presença e acontece uma mágica: a gente consegue desapegar da própria ideia e criar algo novo, que é a soma das ideias do grupo”, diz. Ao lado da presença, ela destaca a bússola interna — a conexão com os próprios valores — como especialmente relevante para quem lidera, mesmo sem cargo formal: “A liderança não é uma posição. Tem gente que não tem o cargo, mas tem influência sobre as outras.” Essa é uma das bases da liderança consciente que sustenta o movimento Marcas que se Importam.
Rafaela também lembra que o guia não é uma verdade fechada. Em 2023, uma segunda pesquisa global incorporou vozes do Sul Global — entre elas, participantes de Ruanda, que apontaram a ausência de uma competência essencial para sociedades marcadas por violência histórica: o perdão, hoje parte da dimensão Relacionar. “É como um mapa: se você está chegando em Londres, tem milhões de coisas para conhecer, mas o mapa vai destacar alguns pontos turísticos para você começar a explorar a cidade.” No Brasil, essa lógica de adaptação importa: falar de desenvolvimento interior em um país desigual exige reconhecer que refletir e se desenvolver é, para grande parte da população, um privilégio — daí o esforço de Rafaela para tornar o movimento acessível em português.
_“A liderança não é uma posição.”_
Da teoria à prática cotidiana
Um dos pontos mais férteis da entrevista é como transformar os IDGs em rituais simples do dia a dia, não em treinamento pontual. Ela cita dois exemplos: o check-in, prática de nomear como se está chegando a um encontro (“como que eu estou chegando hoje?”), e o centramento, um breve momento de respiração antes de uma reunião. “Se a gente tem esse cuidado de fazer um check-in com o time, num dia que a pessoa está preocupada ou chateada, a equipe pode levar isso em consideração”, explica Rafaela, ligando a prática à segurança psicológica, apontada pelo Projeto Aristóteles, do Google, como o principal fator de times de alta performance. Não por acaso, o próprio Google é uma das organizações que já levaram os IDGs para dentro de casa, ao lado de empresas como Stena e a fabricante sueca Icebug, cada uma testando, a seu modo, práticas de desenvolvimento interior em escala.
Rafaela é enfática: o desenvolvimento interior não é curativo nem linear. “A gente usa a metáfora da espiral porque você sobe, desce, a coisa vai e volta.” Aqui, é possível indicar que as pessoas busquem uma espiral com tendência sempre a subir e é importante deixar claro que os IDGs não substituem terapia. “Todo mundo deveria se dedicar também a práticas de acompanhamento mais individual, porque isso beneficia todas as nossas relações”, explica Rafaela.
Na prática, com Rafaela Rolim
Confira alguns trechos da entrevista.
Marcas que se Importam: Como os IDGs podem ajudar a diminuir a distância entre o que uma organização diz que valoriza e a forma como as pessoas realmente agem?
Rafaela Rolim: Acho que tem que ter uma investigação de como estão as relações dentro da organização — se as pessoas se sentem com espaço para dar opinião, para contribuir sem julgamento. É preciso colher as percepções da equipe e dos outros stakeholders com quem a organização interage, e perguntar honestamente: a gente está de fato fazendo o que se propõe, ou isso ficou só no papel?
MQSI: Na prática, o que acontece quando uma empresa decide: “quero utilizar os IDGs aqui”?
Rafaela: Normalmente a empresa já tem essa abertura. A gente vai conversar com a equipe e com as lideranças para escutar como a cultura está se manifestando no dia a dia e o que está travando as melhores relações — porque qualquer desafio que a empresa esteja vivendo, no fundo, tem alguma questão de relação por trás. A partir disso, desenhamos a jornada: o guia tem 25 competências, mas nenhuma organização implementa todas ao mesmo tempo. A gente identifica o que faz mais sentido para aquele contexto e por onde começar.
MQSI: Qual seria o primeiro passo para um líder ou uma empresa que quer começar essa jornada?
Rafaela: Acho que é olhar para o final da própria vida: quando você olhar para trás, para o que você realizou e para como dedicou seu tempo, do que você vai ter orgulho — e o que você gostaria que fosse diferente? O que você gostaria de ter plantado na organização onde atuou? Essa pergunta já aponta para os seus valores, para o que importa para você, para o legado que você quer deixar. Acho que é um bom ponto de partida.
Conectando com os princípios do Movimento
Essa conversa atravessa vários dos oito princípios do Marcas que se Importam — sinal de que os IDGs funcionam como uma espécie de “infraestrutura interior” para colocá-los em prática.
O princípio 2 diz que o mundo precisa de marcas que tratem os humanos como humanos, e não apenas como recursos — marcas humanas, diversas, inclusivas, saudáveis e cuidadoras, atentas ao bem-estar e à qualidade de vida de quem as compõe. É o terreno da dimensão Ser: presença, autoconsciência e bússola interna sustentam, na prática, um cuidado que não fica só no discurso, chega em práticas como nos rituais de check-in que Rafaela descreve. Um exemplo de como cultura organizacional saudável e bem-estar corporativo se conectam ao desenvolvimento interior.
O princípio 7 fala da urgência de lideranças orientadas por valores, capazes de sentir, pensar e se relacionar com integridade. Aqui a bússola interna reaparece, projetada para a dimensão Agir: é quando o valor deixa de ser intenção e vira decisão, postura, coragem de fazer diferente.
Já o princípio 3 defende cooperação em vez de competição na construção de respostas aos dilemas coletivos — algo que só existe onde há confiança e capacidade real de construir junto. É o núcleo da dimensão Colaborar, com suas habilidades de cocriação e escuta, visíveis na segurança psicológica que Rafaela associa ao Projeto Aristóteles do Google.
_”Não é só ‘o que a empresa faz’ — é ‘quem as pessoas dentro dela conseguem ser’.”_
E o princípio 5, sobre relações éticas, transparentes e duradouras, cobra coerência entre discurso e prática — o walk the talk que o Ricardo Voltolini vem comentando há um bom tempo. Isso pede a lucidez da dimensão Pensar, para enxergar com honestidade a distância entre o que se promete e o que se faz, e a maturidade da dimensão Relacionar, para sustentar vínculos de confiança ao longo do tempo.
Os IDGs deslocam, assim, a conversa de “sustentabilidade como processo” para “sustentabilidade como capacidade humana” — não é só “o que a empresa faz”, é “quem as pessoas dentro dela conseguem ser” e quanto estão dispostas a fazer as travessias para a regeneração interior.
_Não existe marca sustentável sem pessoas emocionalmente sustentáveis._
Fonte consultada
https://innerdevelopmentgoals.org/