Diante do crescimento dos afastamentos por transtornos mentais e da atualização da NR-1, cresce nas organizações uma tendência: transformar a cultura, não apenas gerir o estresse individual. Esta reportagem abre uma série do Marcas que se Importam sobre saúde emocional, desenvolvimento humano e culturas do cuidado.
Durante anos, o aumento dos casos de estresse, ansiedade e burnout nas organizações foi tratado principalmente como uma questão individual. A resposta veio na forma de programas de apoio psicológico, aplicativos de meditação, palestras sobre bem-estar e iniciativas voltadas ao autocuidado. Embora importantes, essas ações partiam de uma premissa implícita: a de que o desafio estava, sobretudo, na capacidade das pessoas de lidar com a pressão.
Os números recentes sugerem uma realidade mais complexa. Em 2024, o Brasil registrou 472 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais e comportamentais, o maior número em pelo menos uma década. A ansiedade liderou os afastamentos, seguida por episódios depressivos.
Diante desse cenário, uma pergunta começa a ganhar força dentro e fora das organizações: e se o problema não estiver apenas nos indivíduos, mas também na forma como o trabalho é organizado? Uma pergunta central para quem estuda saúde mental corporativa e cultura organizacional.
A própria legislação brasileira passou a refletir essa mudança de perspectiva. Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passaram a integrar a gestão dos riscos ocupacionais — uma mudança que segue valendo mesmo com a disputa judicial recente sobre a aplicação de multas.
Metas excessivas, sobrecarga, assédio, falhas de comunicação e ausência de apoio da liderança deixam de ser vistos apenas como desafios de gestão e passam a ser reconhecidos como fatores que podem comprometer a saúde dos trabalhadores. Um reflexo direto de como a NR-1 amplia o conceito de saúde mental no trabalho.
A mudança na NR-1 traz à tona uma discussão que vai muito além do cumprimento de uma norma. Ela aponta para uma reflexão mais ampla sobre o papel das organizações na construção da saúde mental: até que ponto o ambiente de trabalho influencia a forma como as pessoas vivem, se relacionam e lidam com a pressão?
Essa é uma conversa que envolve liderança, cultura e qualidade das relações — e que começa a ocupar um espaço central no futuro do trabalho, tema que se conecta diretamente à liderança consciente e ao bem-estar corporativo.
Para compreender essa mudança de perspectiva, o Marcas que se Importam ouviu diferentes pontos de vista sobre o tema. A psicóloga Alma Tramontano aponta os riscos de individualizar o que é, na maior parte das vezes, uma questão coletiva. A professora e pesquisadora Michelle Prazeres, especialista em comunicação, desaceleração e cultura do cuidado, reflete sobre os limites das soluções individuais e o risco de o cuidado se transformar em discurso. O pesquisador Benedito Nunes Rosa, fundador do Instituto Movimento pela Felicidade, amplia a conversa ao discutir o papel das relações, da felicidade e do desenvolvimento humano nas organizações. E a experiência da fabricante sueca Icebug, a partir dos Inner Development Goals (IDGs), aponta um caminho possível para transformar essas reflexões em prática organizacional.
Com a palavra, os especialistas
Para Alma Tramontano, um dos pontos cegos dessa equação está na forma como lidamos com causa e efeito. “Quando alguém adoece, buscamos desenvolver mais resiliência, inteligência emocional ou autocuidado, mas raramente questionamos a cultura em que essa pessoa está inserida”, afirma. Para ela, talvez a pergunta não seja apenas por que tantas pessoas estão adoecendo, mas por que passamos a considerar normal viver em contextos que exigem um funcionamento cada vez mais distante da natureza humana.
Essa desconexão, segundo a psicóloga, tem uma dimensão paradoxal: nunca estivemos tão conectados tecnologicamente e, ao mesmo tempo, tão distantes de nós mesmos, dos outros e do mundo real. “Sabemos, hoje, que saúde mental não depende apenas do indivíduo, mas também da qualidade dos vínculos e do sentimento de pertencimento”, diz.
Alma também distingue dois movimentos frequentemente confundidos nas organizações: administrar o sofrimento depois que ele já foi produzido pela cultura, e criar condições para que o bem-estar aconteça. “Administrar o sofrimento é necessário, mas chega depois que algo já se rompeu”, avalia. “Criar condições para o bem-estar significa construir um ambiente onde o adoecimento tenha menos espaço para acontecer” — o que passa, segundo ela, por autonomia, segurança psicológica e uma cultura em que as pessoas não precisem esconder o cansaço, os erros ou as dificuldades para serem reconhecidas.
_”Administrar o sofrimento é necessário, mas chega depois que algo já se rompeu.”_
Para a pesquisadora Michelle Prazeres, fundadora do Instituto Desacelera, houve avanços importantes na forma como a sociedade compreende a saúde mental e emocional. Há pouco mais de uma década, o tema ainda era frequentemente tratado como exagero ou fragilidade individual. Hoje, a relação entre condições de trabalho e sofrimento psíquico está mais evidente. “Quando eu comecei a falar disso, em 2015, 2016, eu tinha que explicar muito do que eu estava falando. Acho que de dez anos para cá a sensibilização das pessoas avançou muito”, afirma. O desafio, segundo ela, é evitar que o cuidado se transforme apenas em discurso.
Michelle chama atenção para o risco do que define como “wellness washing”: iniciativas que demonstram preocupação com o bem-estar sem enfrentar as causas estruturais do adoecimento. O alerta é importante para marcas que se importam de verdade com saúde emocional corporativa.
Em um contexto de hiperconectividade, pressão constante por desempenho e disponibilidade permanente, programas de bem-estar podem aliviar sintomas, mas dificilmente resolvem problemas que têm origem na cultura organizacional.
A reflexão dialoga com um fenômeno mais amplo descrito pelo filósofo sul-coreano Byung-Chul Han como “sociedade do cansaço”. Em um ambiente marcado pela lógica da performance contínua, os limites entre trabalho e descanso tornam-se cada vez mais difusos. A pressão por produtividade deixa de ser apenas uma exigência externa e passa a ser incorporada pelos próprios indivíduos.
Nesse cenário, o adoecimento não surge apenas do excesso de trabalho, mas também da dificuldade crescente de estabelecer pausas, reconhecer limites e construir relações saudáveis com o tempo, com os outros e consigo mesmo.
Mas se a cultura da aceleração ajuda a explicar o problema, o que pode apontar caminhos para sua superação?
Para Benedito Nunes Rosa, estudioso da felicidade e do desenvolvimento humano, uma das confusões mais comuns nas organizações está em tratar bem-estar e felicidade como sinônimos. Enquanto o bem-estar pode estar associado a momentos específicos de conforto ou satisfação, a felicidade seria uma construção mais ampla, ligada ao significado que atribuímos às experiências e à forma como enfrentamos os desafios da vida.
A distinção ajuda a ampliar o debate sobre saúde mental e emocional. “Felicidade não é ausência de problemas, é maturidade diante deles”, afirma. Em vez de buscar ambientes perfeitos ou livres de conflito, o desafio seria construir contextos que favoreçam relações saudáveis, senso de pertencimento, autonomia e propósito.
_”Felicidade não é ausência de problemas, é maturidade diante deles.”_
Essa perspectiva desloca a conversa da gestão do conforto para a construção de experiências de trabalho que façam sentido. Afinal, pessoas não adoecem apenas por excesso de tarefas. Muitas vezes adoecem pela ausência de reconhecimento, pela falta de conexão com o propósito do que fazem ou pela dificuldade de encontrar espaços de escuta e confiança.
Benedito também chama atenção para outro aspecto frequentemente negligenciado: a felicidade possui uma dimensão coletiva. Uma perspectiva que reforça o papel do desenvolvimento humano e dos Inner Development Goals na cultura organizacional. Ela cresce quando se traduz em presença, cooperação, contribuição e cuidado com o outro. “A qualidade das relações é que deixa o rastro da felicidade. E no rastro da felicidade vêm desempenho, comportamento, saúde e alegria de viver.” Em outras palavras, não se trata apenas de como cada indivíduo se sente, mas da qualidade das relações que uma organização é capaz de cultivar.
Da consciência à prática organizacional
É justamente nesse ponto que algumas empresas começam a buscar novas abordagens. Em vez de concentrar esforços exclusivamente em benefícios ou programas de assistência, cresce o interesse por iniciativas voltadas ao desenvolvimento de capacidades humanas — presença, empatia, escuta, colaboração, pensamento sistêmico.
Os chamados Inner Development Goals (IDGs) surgem nesse contexto, como um movimento que complementa os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) ao reconhecer que muitos dos desafios das organizações não são apenas técnicos, mas dizem respeito à forma como as pessoas se relacionam consigo, com os outros e com a complexidade do mundo. Empresas como a fabricante sueca Icebug já experimentam esse caminho — um case que o Marcas que se Importam vai contar em detalhes em outro texto desta série.
Se durante muito tempo a pergunta foi como ajudar pessoas exaustas a suportarem melhor a pressão, algumas organizações começam a formular uma questão diferente: que tipo de cultura estamos criando para que o esgotamento deixe de ser a regra? Uma pergunta que resume bem o convite deste texto: tratar saúde mental como cultura, não apenas como gestão do estresse.
Esta é a primeira reportagem de uma série que o Marcas que se Importam vai publicar sobre saúde emocional, desenvolvimento humano e culturas do cuidado. Nos próximos textos, entrevistas na íntegra com as pesquisadoras e o pesquisador ouvidos aqui, artigos autorais sobre temas como ansiedade e culpa, e um estudo de caso sobre como uma empresa aplicou os IDGs no dia a dia vão aprofundar essa conversa. O convite é para atravessar, juntos, essa transformação — de dentro para fora.
Fontes consultadas
- Ministério da Previdência Social / INSS — dados de afastamentos por transtornos mentais em 2024
- STF (Supremo Tribunal Federal) — decisão sobre a NR-1: https://noticias.stf.jus.br/postsnoticias/plenario-do-stf-confirma-suspensao-de-sancoes-sobre-riscos-psicossociais-no-trabalho/
- Byung-Chul Han, A Sociedade do Cansaço (Vozes)
- Inner Development Goals — innerdevelopmentgoals.org